Intégrer une nouvelle entreprise peut parfois en intimider beaucoup outre l’allégresse d’avoir trouvé du travail. Se plonger dans un tout nouvel univers, prendre sa place alors que les autres étaient déjà là bien avant est un véritable challenge pour les nouvelles recrues. Mais ce qu’elles ne savent pas c’est que cela l’est aussi pour les entreprises. Pourquoi ? Quels sont les objectifs et les étapes de l’onboarding ? Nous vous disons tout ici.
Les objectifs de l’onboarding
L’onboarding ou embarquement n’est autre que l’intégration d’un nouveau collaborateur au sein d’une entreprise. Le succès de cette dernière, qu’elle vende des produits sur Internet ou qu’il s’agisse d’un cabinet d’avocats, dépend essentiellement de son personnel.
Mais si elle ne sait pas retenir ses salariés, elle est tôt ou tard vouée à mettre la clé sous la porte. L’onboarding est alors un processus qui permet à toute boite de donner à ses nouveaux collaborateurs l’envie d’y rester et d’y faire carrière. À travers ces actions, l’employeur s’assure un avenir stable et prometteur durant plusieurs années d’affilée.
L’onboarding est aussi un moyen de se faire de la publicité gratuitement. Comment ? Les employés qui s’intègrent bien et qui ont un sentiment d’appartenance à la société et à la marque en sont les premiers ambassadeurs. Qui peut mieux en parler autour d’eux que ceux qui en ont déjà fait l’agréable expérience !
Les étapes de l’onboarding
Le premier jour des candidats retenus en CDI ou en intérim dans une nouvelle entreprise les marque toujours. Les responsables ont alors tout intérêt à investir en temps et en efforts dans cet événement.
De manière classique, on présente l’entreprise en général, son historique, ses valeurs et son fonctionnement. En fonction de son budget, la société peut se permettre ou non d’organiser un pot ou juste offrir des goodies écoresponsables en guise de cadeau de bienvenue.
Le temps d’intégration : indispensable
Après le premier contact, une phase de formation de quelques jours au moins doit être sérieusement pensée afin d’habituer les collaborateurs à leurs nouveaux postes et leurs nouveaux outils de travail.
Certains pourraient avoir besoin d’être guidés pas à pas dans la mesure du possible pour développer de sérieuses aptitudes qui profiteront ensuite largement à l’employeur. On insiste surtout sur la communication entre les chefs de services, les superviseurs, les managers et chaque candidat embauché tout au long de sa carrière et pas seulement au recrutement.
À part les évaluations au cours des formations continues, des entretiens de temps à autre avec la personne concernée pour lui demander comment se passe son intégration joue en faveur des dirigeants de l’entreprise. Dans ce cas, un ou plusieurs supports de communication telle qu’un site web ou une page sur les réseaux sociaux sans parler des traditionnels échanges d’e-mails retiendra l’attention des nouveaux éléments.
C’est une grosse erreur de vouloir aller trop vite en besogne pour finir avec un départ précipité et prendre le risque que la concurrence embauche vos candidats en période d’essai. Alors qu’avec un peu de patience, vous pourriez développer leur plein potentiel et multiplier vos ventes.
Cela ne vaut pas seulement pour les recrutements en externe. Accorder une promotion à un employé qui travaille déjà dans l’entreprise depuis plusieurs mois voire des années nécessite aussi un accompagnement personnalisé.
