Dans des entretiens récents, la footballeuse américaine Crystal Dunn a exprimé la joie et la peur qu’elle ressentait lorsque sa coéquipière Megan Rapinoe a décidé de se mettre à genou contre la violence policière et le racisme en 2016. Alors que Dunn voulait rejoindre son coéquipier, elle s’inquiétait «qu’ils pourraient déchirer [her]contrat »et, par conséquent, a choisi de ne pas le faire.
Le fait que Rapinoe ait estimé qu’elle pouvait prendre un genou tandis que Dunn ne pouvait pas en dire long. La fédération américaine de football a condamné Rapinoe à genoux. Cependant, Dunn craignait que la répercussion ne soit pire pour elle en tant que joueuse noire.
Les psychologues ont découvert que lorsqu’une personne noire fait face à une remarque raciste, elle est perçue comme «grossière», mais lorsqu’une personne blanche fait de même, elle est perçue comme «persuasive». De même, lorsque les Noirs ont fait pression pour une initiative de diversité, ils ont été considérés comme intéressés. Alors que les Blancs qui faisaient de même étaient «objectifs». Si les personnes de couleur et les femmes montraient qu’elles appréciaient la diversité au travail, elles obtenaient de moins bonnes performances de leur patron. Cependant, les hommes blancs qui ont fait de même n’ont pas été punis.
Bien que les Blancs, en particulier les hommes, soient moins susceptibles d’être punis pour avoir poussé l’antiracisme, ils y répugnent souvent. Ils pensent que ce n’est pas leur place, ils ne veulent pas paraître impolis et cela peut les mettre profondément mal à l’aise. En conséquence, ce travail difficile est externalisé auprès de personnes de couleur. Par exemple, quand quelque chose de raciste est dit, les psychologues ont découvert que les blancs regardaient le noir dans la pièce. Cela crée un double fardeau où les personnes de couleur souffrent de discrimination et sont ensuite obligées de le dénoncer.
Alliés incertains
La recherche a révélé qu’être un meilleur allié est un moyen pour les employés blancs de lutter contre le racisme au travail. Les alliés sont des personnes d’un groupe qui ne souffrent pas de discrimination mais qui apportent un soutien à ceux qui sont victimes de discrimination.
L’alliance au travail peut avoir de nombreux avantages potentiels. Elle peut favoriser des relations intergroupes positives, saper le racisme et d’autres formes d’oppression et créer une culture de travail plus positive.
Cependant, l’allié comporte des pièges dangereux. Des alliés bien intentionnés peuvent accabler les autres de demandes de parler d’expériences traumatisantes qu’ils n’ont pas partagées. Il y a aussi le danger des «alliés performatifs» qui manifestent publiquement leur soutien à une cause, mais seulement pour une courte période. Les alliés potentiels sont parfois plus intéressés à gérer leur propre «culpabilité blanche» qu’à aider efficacement le mouvement. Il existe également un danger que les alliés finissent par évincer les personnes mêmes qu’ils espéraient soutenir du mouvement.
Être un meilleur allié
Être un allié efficace est une compétence comme toute autre et prend du temps à se perfectionner. Heureusement, des recherches récentes ont commencé à mettre en évidence certaines règles d’or qui sont utiles pour les alliés potentiels.
1. Écoute
Devenir un meilleur allié commence par une écoute approfondie. Les travaux récents de la professeure d’école de commerce Stephanie Creary ont révélé que les bons alliés commencent par examiner attentivement et noter les différences et les similitudes entre eux et les autres. Par exemple, comprendre le privilège des blancs et écouter les expériences et les besoins des autres. Ce n’est qu’après cela qu’ils s’engagent dans l’alliance, appréciant les valeurs de ces différences et agissant en conséquence.
2. Réflexion sur soi
Les alliés prennent le temps de réfléchir à leurs propres préjugés. La psychologue Leslie Ashburn-Nardo souligne que «la plupart des alliés ne sont pas sans parti pris». Au contraire, les alliés sont plus susceptibles d’être conscients de l’écart entre ce qu’ils devraient faire et ce qu’ils font réellement et s’efforcent de combler cet écart.
3. De plus grands objectifs
Une étude récente du psychologue Taylor Phillips a révélé que les alliés qui sont motivés par des objectifs qui se transcendent et qui visent une transformation sociale plus large sont plus susceptibles d’affecter un changement significatif que ceux qui sont motivés par des motifs plus égoïstes. Donc, ceux qui veulent aider à appeler les systèmes d’oppression à les démanteler pour tous plutôt que de le faire pour bien paraître.
4. Instaurer la confiance
Une étude menée par le chercheur en organisation Jun Won Park a révélé que les alliés étaient considérés plus favorablement s’ils investissaient dans l’instauration de la confiance et des heures supplémentaires et n’assumaient pas de rôles publics de haut niveau. La confiance peut être établie en comprenant les problèmes rencontrés, en agissant de façon altruiste, en faisant des sacrifices pour le groupe et en restant fidèle à ce groupe au fil du temps.
5. Agir
Enfin, l’un des rôles les plus importants que peuvent jouer des alliés potentiels est d’éduquer et de mettre au défi les membres de leur propre groupe. Cela peut être vu dans une étude de Ronni Greenwood. Elle a demandé pourquoi, après près de 80 ans, le conseil municipal de Tulsa, Oklahoma, a reconnu et accordé des réparations pour une flambée de violence en 1921 au cours de laquelle des centaines de personnes ont été tuées et un quartier noir prospère a été détruit. Greenwood a constaté que les témoignages émotionnels des alliés blancs du mouvement noir jouaient un rôle crucial pour amener le conseil municipal à prédominance blanche à faire quelque chose. Cette étude suggère que parfois la meilleure façon d’être un allié consiste à défier les gens de leur propre groupe, même si cela n’est pas confortable.
Cet article est republié de The Conversation par Andre Spicer, professeur de comportement organisationnel, Cass Business School, City, University of London sous une licence Creative Commons. Lisez l’article original.
Publié le 4 juillet 2020-15: 00 UTC
